日本政府首次定义“职权骚扰”范围

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厚生労働省のワーキンググループは30日、職場でパワーハラスメントに当たる可能性のある行為を6つに類型化した報告書をまとめた。暴力や侮辱に加え、無理な仕事の強制や仕事を与えない行為なども挙げた。上司からだけなく、同僚間や部下から上司へのいじめや嫌がらせも含めるべきだと提案した。

職場のパワーハラスメントに当たりうる行為

身体的な攻撃：暴行、傷害

精神的な攻撃：脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言

人間関係からの切り離し：隔離、仲間外し、無視

過大な要求：業務上不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害

過小な要求：能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない

個の侵害：私的なことに過度に立ち入る

パワハラに当たる行為を整理したのは初めて。報告書を受け、同省の専門家でつくる会議は3月をめどに、予防や解決に向けた提言をまとめる。

報告書では、職場のパワハラに当たりうる行為について、(1)暴行などの「身体的な攻撃」(2)侮辱や暴言などの「精神的な攻撃」(3)無視などの「人間関係からの切り離し」(4)不要な仕事の強制などの「過大な要求」――など6つに分類した。

職場のパワハラは「業務上の指導と線引きが難しい」との声があり、報告書は(1)～(3)以外のケースでは「業務上の適正な範囲」であれば本人が不満に感じてもパワハラには当たらないと指摘。企業や職場ごとに範囲を明確にすることが望ましいとしている。

また、上下関係を示す職務上の地位だけでなく、人間関係や専門知識などを背景にした嫌がらせなどもあることから、同僚同士や部下から上司に対する行為も「パワハラ」とするよう提案した。

対応策としては、まず企業がパワハラをなくす方針を明確に打ち出すことを求めた。具体的には企業トップが従業員へメッセージを出したり、労使協定を結んだりすることなどを挙げている。

厚労省によると、全国の労働局に寄せられた職場のいじめや嫌がらせに関する相談件数は2002年度は約6600件だったが、10年度は6倍の約3万9400件に急増している。

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据共同社31日报道，日本厚生劳动省有关职场暴力问题的圆桌会议30日汇总出一份报告建议，除了来自上司的欺压外，被同事及下属欺负或骚扰也应定义为“职权骚扰”。这是首次由政府为“职场骚扰”下定义。

报告将职权骚扰定义为凭借自身地位、IT等专业知识以及人际关系等职场优势，“超出正常业务范围给人造成精神和肉体痛苦或恶化职场环境的行为”。报告将职权骚扰分成施暴等身体攻击、威胁等精神攻击、无视或排斥、安排过多工作等过度要求、不安排工作等过少要求、干涉个人隐私等6种类型。

2002年度劳动局接到的职权骚扰咨询案例约有6600件，2010年度猛增至约4万件。鉴于相关咨询案例猛增，厚劳省去年7月成立了专家圆桌会议。该会议通过向企业了解情况和研究诉讼案例发现，来自同事的无视等冷暴力及IT知识丰富的年轻员工找上司麻烦等事例很多，因此建议扩大职权骚扰的定义范围。厚劳省计划下年度对职权骚扰的现状展开调查等加强解决措施。

（编辑：何佩琦）

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